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双因素理论视角下地税人力资源管理优化建议
来源:鄂尔多斯市地税局
发布时间:2017-08-31 15:22
 

    地税系统是地方税收收入以及部分中央财政收入的主要组织者,对经济的宏观调控起着重要的杠杆作用。近年来,随着经济社会的迅猛发展,税收管理工作呈现精细化、专业化、信息化的新形势,对基层地税系统人力资源管理提出了更高的要求。赫兹伯格提出的双因素理论把调动员工积极性要素归入保健因素和激励因素两方面,在国内外企业管理应用中较为流行和有效。基于双因素理论研究地税系统人力资源管理,把握好激励因素和保健因素的内涵,对提升地税系统人力资源管理效率具有重要意义。 
    一、双因素理论概述 
    (一)双因素理论的提出。双因素理论是美国心理学家、行为学家弗雷德里克•赫茨伯格于20世纪50年代创立。1959年,赫茨伯格和他的助手们在匹兹堡地区的不同行业,采用“关键事件法”对11家企业约二百名工程师、会计师进行了一系列访问调查,调查中通过询问被调查者“什么时候对工作特别满意?”、“什么时候对工作特别不满意?”、“原因是什么?”并估计这种积极情绪和消极情绪分别持续多长时间等问题,调查者找到了导致工作满意和不满意的根源。经研究发现有两组不同因素影响着员工行为,一组是令员工满意的因素都是与工作任务密切相连的,被称作激励因素,另一组令员工不满意的因素都是与工作有关的外部条件,被称作保健因素。而令员工工作满意和不满意不是截然相反的,是与涉及员工本性不同侧面需要的因素有关。20世纪60年代,赫兹伯格再次采用相同的方法对来自不同国家所处各种行业和层次千差万别的1685名职员进行了12次不同的调查。在《哈佛商业评论》上发表的《再论如何激励员工,详细论述了调查结果,结果显示仅题项有细微的差别,频率分布与匹兹堡调查高度吻合,进一步验证了双因素理论成立。 
    (二)双因素理论的内涵。赫兹伯格的双因素理论即激励——保健理论,也称“双因素激励理论”。理论认为促进员工工作的动力主要由保健因素和激励因素构成。其中保健因素的发挥可以消除员工的不满,但并不能使其感到满意,而激励作用的发挥则可以使员工感到满意,激发员工的工作积极性,提高工作效率。保健因素通常也被成为“维持因素”,是指造成员工不满的因素,主要包括机构政策、管理方式、薪酬、人际关系、工作环境、地位、监督、安全等方面,它们属于基础性的必备条件,给员工带来间接的也就是工作之外的满足,但这些因素无法从工作本身获得,因此不能直接起到激励作用。如果没有这些条件,工作无法进行,如果这些条件得到改善则可以消除员工的不满,对工作起到保健和支持作用,正如缺少保健就会导致疾病,但是做好保健也无法直接使人更健康,不过能预防疾病。激励因素又被看做“提升因素”,是指使得员工满意的因素,主要包括工作表现机会、认可、成就、责任、成长发展机会、岗位职责、挑战性工作等方面。它们属于关键性的决定因素。是给员工带来与工作内容和工作本身相关的直接满足,也就是工作任务之内的满足。这些条件缺失或处于较低水平,虽然不会存在“满意”或“不满意”,但却不能调动员工的积极性。只有利用好这些因素,才能正面直接地激发员工工作的主动性、积极性和创造性,使他们做出更好的工作成绩,并使激励效果起到真正持久的作用。 双因素理论指出了不同需要的满足对激励产生的效果是不同的。物质的、外在的满足是必须的,但不能长期有效,关注员工内在的高层次的满足才能在没有不满意的基础上带来满意的效果,从而更好地发挥激励作用。其核心在于:“只有激励因素才能给员工带来满意,而保健因素只能消除员工的不满,不会带来满意”。因此如何认定与分析保健因素和激励因素并“因材施政”是关键。任何一种理论都要因地制宜,结合实际才能有效发挥其作用。赫兹伯格认为,保健因素与激励因素并不是一成不变的,而是相互覆盖可以互相转化的。例如当前我国绝大多数行政部门的工资、奖金并不仅仅是保健因素,它们还关系到公务员的切身利益等,起着激励的作用。因此要确保保健因素的满足,同时大力度全面地发挥激励因素作用,最终由此最大程度激发员工工作的积极性和主动性。 
    二、双因素视角下地税系统人力资源管理优化 
    从双因素理论角度加强地税系统人力资源管理,是一个复杂的系统工程。在构建过程中,要深入贯彻党的十八届三中全会把人力资源要素放在资本的前头,坚持以人为本,促进人的全面发展的精神,树立现代管理理念,坚持公正、公平原则,打破平均主义,回归税务人员首先作为个体“经济人”,与生俱来会追求个人利益和自身价值、多样化的需求的本性,在管理过程中,大力实施人才兴税,重视税务人员个人的发展和自我价值的实现方面的需求,给税务人员实现理想的一个发展机会和平台,在不断完善保健因素的基础上,构建起一个科学有效的激励机制,以满足税务人员的基本需求,提升其满意度。 
    (一)强化晋升机制的激励作用。
拓宽晋升渠道,建立科学合理的晋升路径。树立以绩量人,为事业选人的用人导向,多桥梁、多渠道并举。一是合理地增加公务员的级别,形成税务人员晋升“双梯制”,使基层税务人员即使在职务上没有得到晋升,在级别上也得到晋升,薪酬待遇得到提高。二是鼓励税务人员在组织的多个部门间科学合理的水平调动,使其得到组织的认可并给予一定的物质和精神奖励,让税务人员在丰富知识积累的同时获得成就感。三是建立水平纵向发展统一的网状路径,税务人员在纵向晋升到上一级职位时必须先实现水平晋升。这样不但能提高税务人员的能力,还拓展了其晋升空间。四是建立技术职业和行政职业双重晋升渠道,比如除了税务人员的本身行政级别外,对业务能力强、专业素质高、获得初、中、高级会计师、注册会计师、税务师等税务人员可晋升到更高的技术层级。在地位、薪酬、奖励等方面获得提升,在拓展晋升空间的同时大大激发税务人员钻研业务,提高自身能力和实现自身价值的潜能。   
    建立完善的地税系统晋升机制。采取可操作性强并严密的程序,将学习培训、考核与晋升联系起来,避免论资排辈等不公正现象发生。积极培养选拔任用年轻干部,尽快提拔重用和重点培养那些想做事、会做事、能做事的年轻干部,鼓励其参加职位晋升,激发年轻税务人员的活力和竞争意识,从而营造人人有目标、有追求、有激情、有作为的氛围。 
    加强对税务人员晋升的监督。一是要加强党内监督,强化对党委(组)、组织人事部门、主要领导等成员及相关工作人员在提拔任用税务人员上的监督。二是要加强对晋升过程的各个环节的监督,形成有效的晋升监督合力。三是要充分发挥群众、纪检、新闻媒体等各方面的监督作用,建立合理可行的地税系统公务员晋升工作责任追究制和工作监督责任制。 
    (二)提高对培训的重视程度。 
     税务人员是税收事业发展的基石,随着经济发展进入新常态,适应新形势下的地税系统对税务人员专业化、精细化、信息化、知识化有了更高的要求。学习培训作为提高税务人员自身业务能力的手段和为税务人员提供发展机会的物质奖励和精神奖励的有机结合。地税系统应当不断探索科学有效的学习培训措施以提高其效果。一是结合地税系统实际,分层次、分岗位、分专题有针对性地开展培训工作。可以选择在岗、脱岗、视频、课堂教学、结合实际参观、借调等多种方式,丰富学习培训内容,扩大培训范围,延长培训时间,注重培训实效,加大业务能力方面的培训比重,改进培训方法,使税务人员增强工作能力,体会工作乐趣,将培训体制福利化和主动化。二是将目前的要我学习培训转变为我要学习培训的状态。在了解分析税务人员学习培训需求的基础上,使培训机制灵活化,鼓励税务人员积极考取研究生及以上学历学位,考取注册会计师、税务师等资格证书,将这些因素纳入绩效考核和晋升机制中,并给予薪酬奖励方面的激励。避免为了考试而影响工作这种错误观念的滋生,促进学习型地税系统的建立。三是完善税务人员学习培训的激励机制,根据学习培训方式内容不同,制订培训的考核方式,并将考核结果纳入建立的学习培训档案,把其作为税务人员的考核、薪酬奖励、任职、定级、晋升的重要依据,使其和职业生涯紧密结合起来。 
    (三)建立科学的考核评估体系。 
    为了真正加强地税系统激励机制,除了制定合理的激励标准外,还要配以有效的考核评估体系,考核和激励有较强的正相关,考核工作做好,激励作用才会发挥的明显。 
    首先要设定客观合理的考核指标,使评估内容规范清晰可衡量,地税系统考核指标要结合不同岗位的特点和个人职业生涯发展设定。年初时,考核与被考核双方商定全年考核目标、衡量标准及方法。其次,确立科学有效的评估标准,坚持考核评价多元化、系统化、科学化,刚性化。根据实际情况,将定性考核与定量考核有机结合,例如除了对税务人员品德、思想、信念、态度等定性考核外,还要将工作质量、工作能力、工作任务等进行具体详细的量化,设定评价标准进行定量考核。第三,健全完善有效的评估方法,做到领导考核和群众考核相结合,进行多层次多角度的考察,形成全方位、立体式考核体系。设定严谨缜密的考核程序,引进现代化评估技术,将考核计划、监控、评估、反馈整合成一个整体系统,环环紧扣,保持考核连续性。将考核结果记录在案,并接受日常监督管理,保证考核最终结果公正准确。第四,考核制度要真正与薪酬、晋升、学习培训制度有效结合,避免走形式现象,使税务人员的实绩表现得到公平公正的评价,要结合考核结果改进薪酬福利奖惩机制,建立岗位能级管理制度,设立若干等级,根据考核结果确定岗位津贴、绩效奖金,提高绩效工资在工资总额中的比重,并予以兑现。同时对于考核不合格的个人给予提醒、警告等处分,从而形成有效的激励机制,增强考核发挥的激励效果。 
    (四)完善奖惩制度。 
     奖惩的激励作用可分为正向激励和负向激励,地税系统要合理运用奖惩机制,保证奖不虚设,罚不妄加,奖惩分明,分寸得当。一是要制定地税系统奖惩制度的细则规定并严格执行,杜绝形式化、随意化、主观化。设计合理实在的奖惩标准和形成丰富、具体、全面的奖惩形式。二是要以物质奖励为主,精神奖励为辅,丰富奖励手段,采取授予荣誉称号的同时恰当地给予奖品奖金的发放,也可以使用薪酬奖励,既满足薪酬在保健因素的需求,同时又发挥其激励作用。三是要以奖励为主,以惩罚为辅,毕竟奖惩的主要目标并不是为了惩罚,而是为了发挥奖惩的激励作用,提升税务人员的满意度,发挥其工作潜力,使其适应地税事业发展的需要。所以负向激励一定要慎重、规范,要注意场合和方式方法,尽量将消极因素降到最低,并做好谈话、肯定成绩、指出问题等负激励后续工作。四是建立健全监督系统,对税务人员的权利行为实行约束和监督。 
    (五)建立灵活有效的薪酬制度。 
    地税系统的薪酬制度对于税务人员来说既是生存的基本需要、又是安全的保障。在经济迅猛发展的新形势下,物价飞速上涨的今天,工资薪酬水平直接关系到税务人员的生活水平,是税务人员关心的重要方面。合理的薪酬制度能使税务人员达到心理预期的同时,还是税务人员收获单位对个人业绩和能力认可的途径,是吸引人才、留住人才和激励人才的支撑点,在调动税务人员工作积极性,提高服务效率上起着至关重要的作用。
    加快提升薪酬水平的步伐。一方面根据地方经济的发展水平、物价情况以及税务人员实际需要,适当提高地税系统薪酬水平。建立一套合理有效的薪酬制度,以法定形式来规定薪酬福利的原则、标准、结构、方式以及与地方经济发展水平和物价指数的动态增长调整关系,使地税系统薪酬水平与外部环境保持平衡。另一方面优化薪酬结构,提高基本工资的基础上,提升津补贴水平,比如可以使用在激励中比较有效的专管员补贴等项目,对于执法风险较高的税务人员给予相应的鼓励和补偿。
将考核、学习培训与工资挂钩。建立科学、客观、全面的绩效薪酬体系,将税务人员的职位、级别、工资的调整以奖惩、考核、学习培训、水平晋升等为依据。一是对考核指标进行量化,使考核结果客观公正地反映税务人员真实工作成绩,在此基础上实行绩效工资制。二是将税务人员考取研究生及以上学历学位,考取注册会计师、税务师等资格证以及对系统内培训学习考核结果这些因素纳入薪酬奖励体系。三是建立技术职业和行政职业双重晋升渠道,比如除了税务人员的本身行政级别外,对业务能力强、专业素质高、获得初、中、高级会计师、注册会计师、税务师等税务人员可晋升到更高的技术层级,在薪酬方面获得提升。 
    (六)优化工作环境和条件。 
     重视税务人员的安全健康管理,注重税务人员幸福指数的提升,改善工作环境中的硬件软件,实施人文关怀,避免批评多抱怨多等现象,多体谅支持税务人员的实际情况。在地税系统建立和谐平等的行政文化,推进地税组织文化建设,完善环境体系,提高税务人员的满意度。 
    (七)推行合理有效的福利制度。 
     实现福利货币化、显现化、透明化等多样化的福利制度,将福利作为薪酬奖励的必要补充。找准福利发放的时机和艺术,比如生日、传统节日等。拓宽休假等福利激励渠道,使福利起到保健作用的同时更好地发挥其激励作用。 
    (八)完善沟通机制,加强领导与税务人员的坦诚交流,建立定期沟通制度。 
     领导要注重倾听税务人员的心声,高效沟通的基础是建立快速、畅通、多渠道、真诚的沟通平台。与税务人员切身利益相关的决策、决定要公平公开透明。多组织运动会、歌咏比赛等业余的健康活动,鼓励成立业余摄影、球类、书画等协会,丰富税务人员的业余生活,施展税务人员的才华,形成畅通和谐的良好氛围。
   

 
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